Kan je werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen?

Vooreerst is er een beperking opgelegd aan de werkgever. Artikel 20, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt:
“De werkgever is verplicht: 1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, inzonderheid, zo de omstandigheden dit vereisen en behoudens strijdige bepaling, door de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen”.
De werkgever heeft het recht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen binnen bepaalde grenzen en in sommige omstandigheden. Dit is het ‘ius variandi’ van de werkgever. Op deze manier kan de werkgever anticiperen op de economische situatie of noden van de onderneming. Wanneer een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst wordt doorgevoerd door de werkgever dan kan de werknemer zich beroepen op een impliciet ontslag.
Om zich te kunnen beroepen op het impliciet ontslag moet er aangetoond worden:

• dat de wijziging daadwerkelijk werd doorgevoerd,
• dat de wijziging eenzijdig is,
• dat deze wijziging betrekking heeft op een essentiële arbeidsvoorwaarde en
• dat deze wijziging een substantieel karakter heeft.

Er kan dus enkel sprake zijn van een impliciet ontslag wanneer er een wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde plaatsvindt. Er zijn verschillende arbeidsvoorwaarden die in de rechtspraak als essentieel worden beschouwd. Enkele voorbeelden hiervan zijn: het loon, de functie, de tewerkstellingsplaats, uurrooster, …
Om te kunnen beoordelen of de wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde substantieel is, zal er een belangenafweging plaatsvinden. Ook moet worden nagaan of de wijziging resulteert in een materieel of moreel nadeel voor de werknemer en in welke mate waarin een wijziging zal gebeuren. Wanneer de arbeidsvoorwaarde in die mate word gewijzigd dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst niet meer kan worden uitgeoefend dan zal de wijziging juridisch als substantieel gezien worden.

Eenzijdige wijziging van de functie
In de rechtspraak worden de functie en de daaraan gekoppelde verantwoordelijkheden, taken, bevoegdheden en positie, als essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst beschouwd. De rechtspraak bepaalt dat de nieuwe functie gepaard moet gaan met een vergelijkbare verantwoordelijkheid en hiërarchisch niveau. In de rechtspraak wordt er ook gekeken naar de plaats van de functie in het organogram van het bedrijf.
Er moet altijd voorzichtig omgegaan worden met het doorvoeren van wijzigingen aan de hiërarchische structuur van de onderneming. Een van de belangrijke elementen binnen een functie kan het leidinggevend aspect zijn. Wanneer daar verandering in wordt gebracht, dan is de kans op een impliciet ontslag reëel. Belangrijk is ook of er bevoegdheden van de werknemer verloren gaan. Een feitenappreciatie is altijd nodig om na te kunnen gaan of de eenzijdige wijziging van de functie belangrijk is.

Sanctie van de eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde
Wanneer er een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde is, dan is er sprake van een impliciet of stilzwijgend ontslag. In dat geval is de werkgever een verbrekingsvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Ook kan de werknemer weigeren om de nieuwe functie uit te oefenen en een verbrekingsvergoeding eisen op grond van het impliciet ontslag.

Wat bij een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde tijdens de opzegtermijn?
De arbeidsovereenkomst blijft ook na het ontslag, tijdens de opzegtermijn, bestaan. Alle arbeidsvoorwaarden die bedongen zijn in de arbeidsovereenkomst blijven gelden na het ontslag. Ook in geval van een wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde tijdens de opzegtermijn, bijvoorbeeld een degradatie van de functie, kan de werknemer weigeren om de nieuwe functie uit te oefenen tijdens de opzegtermijn en een verbrekingsvergoeding vragen op basis van de impliciete verbreking van de arbeidsovereenkomst.

Ons kantoor begeleidt werknemers en werkgevers bij (mogelijke) betwistingen die verband houden met eenzijdige wijzigingen van een Arbeidsovereenkomst. Ons kantoor verleent advies over de bij voorkeur de te ondernemen initiatieven en/of aanpassingen van een geplande wijziging van een Arbeidsovereenkomst en bij andere problematieken binnen het Arbeidsrecht

Contacteer ons telefonisch, per mail of boek digitaal een afspraak met ons kantoor.

Sofie Swinnen

Advocaat

Dehaese & Dehaese Advocatenkantoor